Как выбрать агентство по подбору персонала?
Кому доверить подбор кадров? Как выбрать кадровое агентство по подбору персонала? По каким критериям его оценивать, чтобы не ошибиться? Вот вопросы, волнующие работодателей.
Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА, регулярно проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства?
Здесь мы с самого начала будем иметь в виду только те кадровые агентства (далее — КА), которые берут обязательства и, соответственно, получают гонорар только с работодателей. Такие агентства называют себя, как правило, рекрутинговыми или агентствами по подбору персонала. Агентства, которые живут за счет соискателей работы и декларируют для работодателей «бесплатный подбор персонала» в этом обзоре мы не рассматриваем, поскольку «бесплатной услуги» в бизнесе не может быть по определению.
Как показал опрос, в разной степени значимы для потребителей оказались 24 критерия:
| РейтингКритерий оценки% упоминаний1Стаж работы на рынке922Степень известности / репутация903Рекомендации коллег874Количество и уровень ранее закрытых вакансий («клиент-лист»)795Грамотная презентация, личное впечатление686Качество, посещаемость и частота обновления сайта в Интернет657Гарантии соблюдения сроков подбора кандидатов ( оптимально 2-4 недели)588Надежность гарантий559Четкий алгоритм (технология) поиска, отбора и представления кандидатов5210Стоимость услуг5111Гибкая схема оплаты услуг4612Опыт закрытия аналогичных вакансий в последнее время4313Систематичность и качество рекламы в СМИ4114Членство в профессиональных ассоциациях3615Демонстрация хорошего знания рынка зарплат / персонала3416Наличие и качество публикаций в СМИ3217Владение методами «целевого поиска»2718Объем базы данных специалистов2519Наличие филиалов / партнеров в других регионах2420Современный офис, удобный для ведения переговоров и собеседований с кандидатами1921Гарантии конфиденциальности сотрудничества1722Готовность к решению нестандартных задач1623Наличие достаточного офисного оборудования (факс, е-почта, компьютеры ), наличие не менее 3-х телефонных линий1324Предложение смежных услуг (тренинги, обзор зарплат, аутсорсинг и др.)10 |
Прокомментируем теперь выбор заказчиков: насколько тот или иной фактор важен, достоин доверия, какие бывают нюансы и уловки; как «измерить» эти факторы.
1. Стаж (количество лет) работы на рынке труда/персонала .
Да, действительно, стаж работы является ключевым преимуществом в рекрутинге, также, как и в юриспруденции, медицине и психологии.
Во всех интеллектуальных услугах: чем опытнее врач, преподаватель или юрист, тем выше его профессионализм, тем больше вероятность получения нужного результата.
Как правило, у рекрутингового агентства достаточно серьезный опыт приобретается через 3-4 года работы. Кроме того, стоит различать стаж работы самого агентства, как ТМ и стаж работы его сотрудников, как основного ресурса. Важны оба показателя.
Опыт работы можно измерить (и даже проверить!) по списку предыдущих клиентов, по т.н. «Клиент-листу», по уставным документам, просмотрев хронологию событий на сайте агентства. Или еще проще: если агентство свое «долгожительство» представляет как преимущество, предложите его сотрудникам самим документально доказать свои утверждения.
2. Объем базы данных соискателей работы.
Большая база данных – это сколько? 10000 – это много или мало? И какое агентство даст вам возможность это проверить? Нужна ли большая база данных для поиска уникального специалиста или даже шеф-повара, если в городе всего 10-15 приличных ресторанов и, соответственно, таких специалистов?
Тем не менее, крупная база данных позволяет агентству расширить ареал поиска, тем самым повысить «точность попадания». С другой стороны, большой объем резюме в копилке агентства позволяет закрывать многие вакансии «не отходя от кассы», т.е. от компьютера, не ожидая отдачи от рекламных объявлений и других источников поиска. Часто это ускоряет процесс, особенно при подборе массовых специалистов: секретарей, бухгалтеров, менеджеров и т.п..
Как измерить? Здесь логична зависимость – чем больше лет на рынке, тем наверняка больше база данных…
Хотя бывает, что КА дает ограниченный доступ к своей базе данных.
3. Репутация / известность агентства. Трудно, но, возможно, измеримая величина. Если попробовать разложить «по полочкам», то из «показаний» опрошенных можно понять, на что ориентируется потребитель:
- информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт КА, демонстрирующий активную работу;
- публикации и упоминания в деловой прессе о КА и его руководителях;
- членство в ассоциациях и профессиональных объединениях;
- упоминания в Интернет через поисковые машины;
- наличие ( и выполнение) этических норм в отношениях с клиентами и кандидатами;
- положительные мнения заказчиков;
- отсутствие отрицательных слухов;
- качество и продолжительность рекламной кампании.
4. Успешный предыдущий опыт работы . Здесь стоит ориентироваться на рекомендации коллег, партнеров и список предыдущих клиентов КА.
Рекрутеры при отборе персонала часто используют принцип экстраполяции, т.е. чем лучше и устойчивей были результаты какого-либо кандидата на прошлой аналогичной работе, тем вероятнее будет его успешность на новой работе. Тот же принцип можно использовать и при выборе КА. Изучите «Клиент-лист», который обычно можно обнаружить на сайте КА. Чем длиннее этот список, тем обширнее опыт КА. Не обязательно искать КА именно с положительным недавним опытом нахождения нужного Вам сейчас «инженера по газонокосилкам». Компетентность хорошего КА заключается в умении находить любых специалистов…..
5. Компетентность (профессионализм) сотрудников агентства
Естественно, основное – умение быстро и точно найти нужного специалиста. Но об этом Вы узнаете (и оцените) потом. А как быть при первоначальном выборе? Ничего не остается, как рассчитывать на свое впечатление и интуицию.
Как показал опрос АРКА, на решение влияют такие нюансы:
- приятное первое впечатление
- умение консультанта презентовать свою компанию;
- грамотная и аргументированная речь;
- искренний интерес к делам клиента;
- грамотное «снятие» заявки, умение проконсультировать клиента и откорректировать требования;
- умение просто и доходчиво объяснить суть и порядок предоставления услуги;
- знание бизнеса клиента, понимание проблем рынка персонала в этой отрасли;
- знание основных участников рынка клиента;
- наличие региональных представительств или партнеров;
- знание актуальной ситуации на рынке заработных плат
Замечание.
Иногда некомпетентность начинающего рекрутера влечет за собой требование заказчика предоставлять «побольше» кандидатов. Это следует из-за недостаточного понимания сути рекрутинговой услуги.
Задача агентства состоит в том, чтобы избавить заказчика от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо неподходящими кандидатами, сэкономить его время и ресурсы для занятий основным бизнесом и, используя свои знания и опыт, предоставить самый МИНИМУМ кандидатов. Обычно для выбора и принятия заказчиком решения бывает достаточно от 3 до 7 кандидатов. Если агентство заваливает заказчика резюме кандидатов – оно таким образом перекладывает свою работу на клиента и демонстрирует некомпетентность.
С другой стороны, когда рекрутер не убедил заказчика в том, что «лучше меньше, да лучше», заказчик попадает в психологическую ловушку. Каждый раз, получая очередное резюме, он думает, что вот следующий-то кандидат как раз и будет идеальным, и так до бесконечности…
Всегда благоприятное впечатление производит знание консультантом отрасли клиента, знание проблем рынка труда и персонала в этой отрасли, знание основных участников и событий рынка, основных персон и, возможно, даже знание отраслевого сленга.
Компетентность рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько и какие конкретно закрыл вакансий «Ваш» рекрутер, какими спец. техниками поиска и отбора людей он владеет? Если агентство декларирует на сайте, что использует методы Executive Search (Head Hunting), попросите рекрутера популярно объяснить, что это такое и привести конкретный пример «охоты за головами» из своего опыта работы.
Методы Executive Search действительно помогают даже в очень трудных случаях «вычислить» редких специалистов, но некоторые агентства используют заграничные термины только в рекламных целях, не более того. Если рекрутер не может толком объяснить клиенту, что такое «прямой поиск», прикрывается общими фразами и «конфиденциальностью», значит агентство в рекламе врет!
Публикации сотрудников и/или руководителя агентства в деловых СМИ также говорят в пользу агентства.
6. Четкая организация (технологичность) работы агентства.
Естественно, приятно иметь дело с фирмой, работающей «как часы».
Договора с четко прописанными обязательствами. Прозрачные «правила игры». Все документы грамотно и вовремя оформлены. При всей нелюбви к бюрократии, для многих предпринимателей именно безукоризненно оформленные «бумажки» являются показателем профессионализма партнера.
Очень важно, чтобы технология работы КА по поиску и отбору кандидатов была четко прописана и доступна для ознакомления (и для понимания, без «заумностей»). Некоторые агентства готовы представить Заказчику письменный план работы над заявкой, по которой клиент может следить за ходом работы.
Постоянно должна быть «обратная связь» со стороны агентства, информирование о ходе работы и предварительных результатах.